Este Informativo foi elaborado para orientar e esclarecer as empresas sobre as determinações mais importantes da Medida Provisória nº 927, de 22.03.2020, que estabelece medidas de natureza trabalhista para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do novo coronavírus (covid-19). As medidas possuem caráter provisório e precisam ser aprovadas pelo Congresso Nacional, porém já estão em vigor desde a sua publicação.
1º) Quais medidas podem ser adotadas pelas empresas de acordo com a MP nº 927?
a) o home office (teletrabalho);
b) a antecipação de férias individuais;
c) a concessão de férias coletivas;
d) o aproveitamento e a antecipação de feriados;
e) o banco de horas;
f) a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e
g) o adiamento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
2º) A MP autoriza o descumprimento da CLT pelos empregadores?
A MP prevê que, durante o estado de calamidade pública, empregado e empregador poderão celebrar acordo individual escrito, de modo a garantir a continuidade do vínculo empregatício, o qual terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que observadas as garantias constitucionais. Isso significa que as normas que constam na MP poderão relativizar as regras previstas na CLT durante esse período, e que os acordos que as partes celebrarem (ainda que divergentes das regras da CLT) vão se sobrepor às regras da lei trabalhista.
3º) As medidas trabalhistas estabelecidas pelo Governo Federal são definitivas?
Não. As regras são temporárias e válidas somente até 31.12.2020 e teve por fundamento o Decreto Legislativo nº 6/2020, que reconheceu o estado de calamidade pública em todo território nacional, constituindo hipótese de força maior para efeitos trabalhistas (art. 501 da CLT).
4º) O que muda no home office (teletrabalho)?
A empresa poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o home office (teletrabalho) ou vice-versa, inclusive para os estagiários e aprendizes. Esta modalidade já estava prevista na reforma trabalhista (art. 75-A, da CLT). A diferença é que, nesse caso, não é necessária a autorização do empregado ou do sindicato nem o registro expresso no contrato de trabalho, bastando que o empregado seja informado, por escrito ou eletronicamente (e-mail, mensagem de texto, etc.), no prazo mínimo de 48 horas. Embora não seja exigido aditivo contratual, recomendamos que, por cautela, seja elaborado um aditamento ao contrato de trabalho, e nele constem as diretrizes gerais desta modalidade de trabalho. No documento, além da anuência das partes, é importante que estejam dispostas orientações sobre a utilização de mobiliários, objetos, e outras particularidades, a fim de evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
5º) Caso o empregado não possua os equipamentos e infraestrutura para trabalhar em home office como computador, internet etc., o que acontece? E caso já possua, a empresa deve dar alguma ajuda de custo?
A empresa poderá emprestar os equipamentos e poderá pagar por serviços de infraestrutura, sem que isso seja considerado salário. Não poderá, entretanto, exigir que o empregado disponha dos equipamentos, tampouco obrigar a comprar.
Do contrário, caso possua, nem a MP nem a CLT estabelecem obrigatoriedade sobre o pagamento de despesas decorrente do trabalho (como luz, internet, etc.). No entanto, é possível ajustar algum valor a título de ajuda de custo ou similar, com caráter indenizatório e temporário. Esse valor não possuirá natureza salarial, e poderá deixar de ser pago após o restabelecimento das condições ordinárias de trabalho.
6º) No regime de home office o empregado tem direito a horas extras?
A CLT dispõe que no regime de teletrabalho não há o pagamento de horas extras (art. 62, III, CLT), no entanto, essa regra não é absoluta, caso o empregado esteja submetido ao controle de jornada, ainda que trabalhando à distância. Sobre o tema, a MP estabeleceu expressamente que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho não configura tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo se houver previsão expressa nesse sentido no acordo individual ou coletivo.
7º) É possível antecipar férias de trabalhadores que não completaram um ano de trabalho?
Sim. Basta apenas que a empresa informe ao empregado sobre essa antecipação no prazo mínimo de 48 horas. Essa comunicação poderá ser feita por escrito, e-mail, mensagem de texto etc., e deverá indicar qual será o período de gozo de férias, não podendo ser inferior a cinco dias corridos.
8º) No caso de antecipação de férias, é obrigatório pagar 1/3?
Depende. A empresa tem a opção de pagar imediatamente ou até o dia 20.12.2020 (data do pagamento do décimo terceiro salário).
9º) Muda algo em relação à data do pagamento do salário das férias?
Sim. Com a MP, a empresa não precisa pagar antecipadamente, tendo como limite o 5º dia útil do mês posterior ao início das férias. Por exemplo, se a empresa conceder 30 dias de férias a partir de 27.03.2020, o pagamento desse período pode ocorrer até 07.05.2020.
10º) É possível ?vender? parte das férias?
Ao contrário do que ocorre em situações normais, a conversão de até 10 dias de gozo férias em dinheiro somente é possível se a empresa concordar.
11º) Para empresas da área da saúde, é possível convocar funcionários que estão em férias para retornar antes do seu término?
Sim. As férias ou outras licenças não remuneradas dos profissionais da saúde poderão ser suspensas, desde que o empregado seja comunicado por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência mínima de quarenta e oito horas.
12º) Houve alteração das regras das férias coletivas?
Sim. A empresa não precisará comunicar a concessão de férias coletivas às autoridades competentes e ao sindicato com a antecedência mínima de 15 dias, como ordinariamente previsto. Basta que a comunicação seja feita a todos os empregados com 48 horas de antecedência, não havendo limite mínimo de dias de férias.
13º) É possível compensar a paralisação das atividades da empresa neste período com futuros feriados?
Sim, mas a empresa deverá comunicar ao empregado esse aproveitamento com antecedência mínima 48 horas. Por exemplo, a empresa suspendeu suas atividades entre 25 e 29 de março. Nesse caso, poderão ser compensados futuramente os feriados de 21, de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 15 de novembro de 25 de dezembro. Essa regra se aplica aos feriados civis. Para os feriados religiosos exige-se a concordância do empregado, manifestada por escrito.
14º) Os trabalhadores que pertencem ao grupo de risco da Covid-19 terão prioridade para o gozo de férias?
Sim.
15º) Empregados da área da saúde e que desenvolvam funções configuradas como essenciais poderão ter férias interrompidas ou canceladas?
Sim, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, de preferência com 48h de antecedência. O mesmo ocorre em relação àqueles que têm férias programadas ao longo do período, as quais poderão ser canceladas pelo empregador.
16º) É possível a compensação das horas não trabalhadas através de banco de horas?
É possível, desde que sejam observados alguns requisitos. Primeiro, o empregado terá que concordar com a instituição de um banco de horas especial, com prazo de até 18 meses da data do encerramento da calamidade pública. Segundo, essa manifestação do trabalhador deverá ser feita por escrito ou pode ser substituída por autorização do respectivo sindicato em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Terceiro, a compensação deverá observar o limite máximo de 2 horas extras diárias e jornada máxima de 10 horas por dia. Caso o prazo de compensação se esgote sem a recuperação total do período suspenso, o empregador poderá compensar o saldo de horas sem necessidade de autorização do sindicato por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
17º) Há possibilidade de redução dos salários?
A MP não faz referência expressa nesse sentido, porém dispõe que o estado de calamidade pública ocasionado pela Covid-19 constitui causa de força maior, nos termos do art. 501 da CLT. Além disso, estabelece que empregado e empregador poderão fazer acordos individuais, que prevalecerão sobre normas e instrumentos normativos (respeitando a Constituição).
A CLT autoriza a redução de salário em até 25% em caso de força maior, o que autorizaria a concluir que seria possível a redução por acordo entre as partes. No entanto, o art. 7º, VI, da CF, prevê que a redução salarial somente será permitida por meio de convenção ou acordo coletivo, dando margem a outra interpretação legislativa e entendimentos conflitantes. Portanto, orienta-se a agir com cautela nessa hipótese a fim de evitar prejuízos futuros ainda maiores.
18º) Há alguma mudança em relação ao FGTS?
Sim. Poderá ser suspenso o recolhimento do FGTS referente aos meses de março, abril e maio de 2020, que passarão a vencer em abril, maio e junho de 2020. Esse recolhimento poderá ser parcelado, sem a incidência da atualização, da multa e outros encargos. Caso haja despedida do empregado, esses valores deverão ser depositados para saque.
19º) O que significa a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho prevista na MP?
Significa que não serão exigíveis os exames admissionais, periódicos, de retorno, etc., até o dia 31.12.2020. A exceção é o exame demissional, que continua sendo exigido, porém pode ser dispensado se o último exame periódico tenha sido realizado há menos de 180 dias.
Além disso, durante o estado de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos nas NR?s (estes treinamentos serão realizados no prazo de 90 dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública).
20º) Empregados contaminados pelo coronavírus têm estabilidade?
Não, pois não é considerado como doença ocupacional, salvo se ficar comprovado o nexo causal, como pode ocorrer com trabalhadores de hospitais, por exemplo.
21º) As empresas estão impedidas de demitir funcionários durante o período de calamidade pública?
Não há proibição. Contudo, recomenda-se agir com cautela, pois embora o momento seja crítico, a demissão também é onerosa ao empregador, que deverá arcar com aviso prévio, indenizações, multa do FGTS, etc. Além disso, o Governo está adotando uma série de medidas visando a preservação da saúde financeira das empresas até a retomada das condições normais de trabalho. Portanto, sugerimos a demissão apenas como última medida, já que existem outras alternativas menos gravosas, como o teletrabalho, férias coletivas e compensação por banco de horas.
22º) A MP disciplina sobre a fiscalização do trabalho e aplicação de multas às empresas?
Sim, estabelece que no prazo de 180 dias a contar da vigência da MP, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de somente de maneira orientadora. Porém, em relação às seguintes irregularidades, a fiscalização será mantida: I – falta de registro de empregado, a partir de denúncias; II – situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação; III – ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e IV ? trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.
Também, prevê a suspensão por 180 dias dos prazos processuais para apresentação de defesas e recursos administrativos de autos de infração e notificação e débito do FGTS.
23º) E como ficam o pagamento de vale-transporte e vale-alimentação no período de afastamento do empregado?
Apesar de não haver referência específica na MP sobre o vale-transporte, a CLT estabelece que não será devido nesse caso, pois somente é devido quando houve necessidade de deslocamento. Já para o vale-alimentação, dependerá da norma coletiva a que está submetido o empregado.
24º) Como ficam as convenções coletivas que vencerão nos próximos meses?
Os acordos e as convenções coletivas poderão ser prorrogadas, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias.
25º) Essas novas medidas se aplicam aos empregados domésticos?
Sim.
26º) São válidas as medidas previstas na MP nº 927 que foram adotadas pela empresa antes da publicação da MP?
Sim, desde que tenham sido adotadas nos trinta dias anteriores ao dia 22.03.2020 e não contrariem as determinações contidas na referida MP.
